Branża TSL z perspektywy rekrutera: z jakimi wyzwaniami mierzą się pracodawcy?

Choć branża TSL dynamicznie się rozwija, a pracodawcy planują zwiększać zatrudnienie, to osiągnięcie tego celu nie jest wcale proste. Jakie są największe wyzwania rekruterów w branży TSL oraz oczekiwania pracowników od zmieniającego się rynku pracy?

Według badania ManpowerGroup na I kwartał 2019 roku dotyczącego perspektyw zatrudnienia, polscy pracodawcy przewidują wzrost poziomu zatrudnienia w sektorze Transport, Logistyka i Komunikacja na poziomie 20 procent. W porównaniu do pierwszego kwartału 2018 roku prognoza ta zwiększyła się o 13 punktów procentowych. Tym samym jest to najbardziej optymistyczna sytuacja sprzyjająca zatrudnieniu w tej branży od ostatnich pięciu lat.

Trend ten potwierdza również raport na temat “Sytuacji społeczno-politycznej kraju w styczniu 2019 roku”, przygotowany przez Główny Urząd Statystyczny. Zgodnie z nim przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu br. ukształtowało się na poziomie 6368,4 tys. osób, a w samym tylko transporcie i gospodarce magazynowej zwiększyło się o ponad 5 procent.

Jak dane te przekładają się na sytuację firm, szukających nowych pracowników?

Obecnie mamy do czynienia z dominującym rynkiem pracownika, na co wpływ ma również bardzo niska stopa bezrobocia w Polsce, która w styczniu 2019 roku wyniosła 6,1%, oraz zachodzące zmiany demograficzne. W konsekwencji, znalezienie właściwego pracownika oraz przekonanie go, aby w firmie pozostał na dłużej staje się z jednym z kluczowych wyzwań obecnych pracodawców, szczególnie w branży IT oraz w branży transportowej – tłumaczy Kamila Loranc – HR Manager WebEye Polska, rekrutująca pracowników dla branży TSL.

Czym firmy są w stanie przyciągnąć pracowników?

– O sukcesie firmy i jej przewadze nad konkurencją decyduje przede wszystkim kapitał ludzki. W tej sytuacji zaczynamy obserwować swoistą walkę o pracownika, którą firmy muszą prowadzić w bardzo przemyślany sposób, oparty na skutecznej strategii personalnej – wyjaśnia Kamila Loranc. – Wraz z niedoborem kadr zmieniają się również kryteria, którymi pracownicy kierują się przy podejmowaniu decyzji o nowym miejscu pracy. Kluczowym argumentem nie są już tylko zarobki. Pracownicy coraz częściej skupiają się na innych aspektach, takich jak indywidualna ścieżka rozwoju oraz możliwość awansu w ramach organizacji, work-life balance czy wsparcie i możliwość nauki od doświadczonych, dobrze znających organizację menedżerów oraz współpracowników.

Potwierdzają to dane. Według badania “Best Employers”, przygotowanego przez AON Hewitt, pracowników w Polsce motywuje już nie tylko odpowiadające im wynagrodzenie, ale też możliwość zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym (50%), kultura organizacyjna firmy (41,8%) oraz kompetencje współpracowników. Potwierdza to też raport “Global Human Capital Trends 2018”, przeprowadzony wśród ponad 11 tysięcy liderów biznesowych i HR-owych w 124 krajach, w tym blisko 200 osób z Polski. Według nich priorytetem w dalszym rozwoju firm i kształtowaniu doświadczeń pracownika związanych z firmą jest rola lidera, wsparcie ze strony menedżerów, postrzeganych jako osoby inspirujące i godne zaufania, a także poczucie sensu oraz wpływu pracownika na rzeczywistość zawodową.

Czas pokaże, czy komunikowany przez wielu ekspertów branży “permanentny niedobór zasobów” będzie zagrożeniem dla pracodawców, czy stanie się katalizatorem rozwoju, mobilizującym firmy do otwarcia się na zmiany zachodzące na rynku pracy i dostosowania się do oczekiwań przyszłych pracowników.